Herr K. hat nach langer Suche endlich einen Arbeitsplatz gefunden. Mündlich wird eine Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist vereinbart. Der Lohn ist nicht sonderlich hoch, was Herr K. jedoch in Kauf nimmt. Herr K. nimmt die Arbeit auf, ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnet zu haben. Nach sechs Wochen ist er mit dem vereinbarten Stundenlohn nicht mehr einverstanden, weil die Arbeit anspruchsvoller ist als er sich das vorgestellt hatte. Herr K. verlangt einen höheren Lohn, den der Arbeitgeber jedoch nicht zu zahlen bereit ist.
Am Tag nach der Ablehnung teilt Herr K. mit, dass er ab sofort nicht mehr zu der für ihn unrentablen Arbeit käme. Der Arbeitgeber fordert ihn auf, eine schriftliche Kündigung einzureichen und bis zum Ablauf der vierwöchigen Kündigungsfrist zur Arbeit zu erscheinen. Herr K. erwidert, dass er überhaupt nichts müsse, weil er gar keinen Arbeitsvertrag mit der Firma hätte. Und wenn überhaupt, dann sei eine Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist vereinbart worden. Vorsichtshalber holt sich Herr K. dennoch rechtlichen Rat ein und muss erfahren, dass er besser den Forderungen des Arbeitgebers nachkommt. Ein wirksames Arbeitsverhältnis kann entgegen weit verbreiteten Irrtums auch durch mündliche Vereinbarung zustande kommen. Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag nicht der Schriftform.
Im Falle von Herrn K. bedeutet dies, dass die gesetzlichen Regelungen Anwendung finden, auf deren Einhaltung der Arbeitgeber nun besteht. Dass eine Probezeit mit kürzerer Kündigungsfrist vereinbart wurde, kann Herr K. nicht beweisen. Zu Nachweiszwecken im Streitfall empfiehlt sich daher für beide Seiten regelmäßig die Einhaltung der Schriftform. Geschieht dies nicht, so hat der Arbeitnehmer nach den Vorschriften des Nachweisgesetzes zumindest einen einklagbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber dahingehend, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsvereinbarungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Der Arbeitnehmer kann sogar seine Arbeitsleistung zurückhalten, wenn die Nachweispflicht nicht erfüllt wird- dieses Vorgehen ist jedoch wegen seiner Tragweite nur nach rechtlicher Prüfung im Einzelfall zu empfehlen.
Von Rechtsanwältin Parwin Wegenaer
Kolumne, erschienen in der Rheinischen Post am 23. Dezember 2004
