Die Zeugnissprache ist eine Geheimsprache für sich. Zugegebenermaßen grammatikalischer Nonsense ist die Formulierung "zur vollsten Zufriedenheit" : voller als voll gibt es nun einmal nicht. Aber kann der Arbeitgeber mit dieser Argumentation die Bescheinigung der „vollsten Zufriedenheit“ bei sehr guten Leistungen verweigern? Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (23.09.1992 – 5 AZR 573/91) wird das Wort „vollste“ in der Zeugnissprache in Kauf genommen. Mehr in punkto Zeugnissprache hier ...
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses verlangen. Ein solches Zeugnis enthält neben Angaben über die Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (einfaches Zeugnis) auch eine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Entsprechend der zweiseitigen Zielsetzung muss das Zeugnis wohlwollend und zugleich wahr sein, damit es dem Arbeitnehmer das Fortkommen nicht unnötig erschwert und den potentiellen neuen Arbeitgeber ausreichend über die Person und Tätigkeit des Bewerbers unterrichtet.
Aus diesem Grunde muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein, es muss alles enthalten, was für den neuen Arbeitgeber von Interesse sein könnte, jedoch nur solche Angaben, die für den Arbeitgeber repräsentativ sind und nicht sowohl in positiver oder auch negativer Hinsicht Einzelfälle darstellen. Ferner darf es keine Merkmale oder Zusätze weglassen, die in der Branche oder dem Gewerbe üblich und damit zu erwarten sind (BAG, Urteil vom 03.03.1993, 5 AZR 182/92).
Das Zeugnis sollte nach folgender Struktur aufgebaut werden:
1. Überschrift
2. Einleitung
3. Tätigkeitsbeschreibung
4. Leistungsbeurteilung
5. evtl. Führungsleistung
6. persönliches (soziales) Verhalten
7. Schlussformulierung
8. Ort/Datum der Zeugnisausstellung und Unterschrift des Zeugnisausstellers
Auch wenn die Formulierung des Arbeitszeugnisses im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers steht - ihm steht also die Wortwahl und die Satzstellung frei - so haben sich dennoch einzelne durch die Rechtsprechung bestätigte Floskeln entwickelt, wodurch die Leistung des Arbeitnehmers anhand einer Art Notenschema bewertbar wird.
Folgende Formulierungen haben sich etabliert:
Beurteilung der Leistung:
- Sehr gut: …stets zu unserer vollsten Zufriedenheit…
- Gut: …stets zu unserer vollen Zufriedenheit…
- Befriedigend: …zu unserer Zufriedenheit…
- Ausreichend: …im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit …
- Mangelhaft: …hat sich bemüht, die im übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen…
Häufige Formulierungen für bestimmte Leistungssachverhalte:
- Schlechte Leistung: …hat unseren Erwartungen entsprochen
- Mangelhafte Initiative: …hat alle Arbeiten ordnungsgemäß erledigt
- Trotz Bemühens kein Erfolg: …führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch
- Die gebotene Gelegenheit blieb erfolglos: …hatte Gelegenheit, alle Aufgaben des Einkäufers zu erledigen
- Mangel an Durchsetzungsvermögen: … kam mit seinen Vorgesetzten gut zurecht
- Totale Unfähigkeit: … war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild
- Beschränktes Leistungsvermögen: … hat sich im Rahmen seiner Fähigkeiten eingesetzt
- Faulheit: … zeigte für seine Arbeit Verständnis
Unzulässige „Geheimcodes“:
- übertriebener Alkoholgenuss: … trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei
- "Schürzenjäger": … zeigt für die Belange der Belegschaft besonderes (umfassendes) Einfühlungsvermögen
- Probleme mit Vorgesetzten: … galt im Kollegenkreis als toleranter Mitarbeiter
- Mangel an Personalführungsfähigkeit: … wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen
- unangenehmer Mitarbeiter: … war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen
Zu Gründen der Beendigung:
- Arbeitnehmerkündigung: …verläßt uns auf eigenen Wunsch
- Arbeitgeberkündigung: …verlässt uns zum...
- Aufhebungsvertrag: …das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen zum...
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen Schlusssatz, der meist eine Grußformel und je nach Art des Ausscheidens das Bedauern hierüber enthält. Wird ein solcher Schlusssatz jedoch verwendet, so muss er mit dem übrigen Zeugnisinhalt im Einklang stehen. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch.
Rechtsanwältin Parwin Schausten, Fachanwältin für Arbeitsrecht
