Die Ferien- und Urlaubszeit steht vor der Tür und im Betrieb geht alles drunter und drüber? Personelle Engpässe und ein lockerer Umgang mit dem Thema Urlaubsverwaltung auf seiten des Arbeitgebers führen nicht selten zu Streitigkeiten. Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer mindestens zu? Darf der Arbeitgeber einmal genehmigten Urlaub wieder streichen? Was passiert mit dem Urlaub im Falle der Kündigung? Antworten auf diese und andere rechtliche Fragen zum Thema Erholungsurlaub hier...
Die rechtlichen Grundlagen
Wenn vorliegend von Urlaub gesprochen wird, ist rechtlich die Freistellung des Arbeitnehmers von der Erbringung der Arbeitsleistung für einem bestimmten Zeitraum unter Fortzahlung der Vergütung zu Erholungszwecken gemeint (Erholungsurlaub).
Die wichtigste gesetzliche Grundlage ist das Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz, kurz BurlG, genannt), in welchem geregelt ist, welche Mindestansprüche dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Erholungsurlaub in jedem Falle zustehen. Von diesen Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes kann grundsätzlich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Es ist aber rechtlich möglich, die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Regelungen in Tarifverträgen oder sonstigen arbeitsvertraglichen Regelungen zu ergänzen. Hiervon wird in der Regel auch Gebrauch gemacht.
Bei offenen rechtlichen Fragen ist daher im Einzelfall ein Blick in alle Regelungen, welche dem konkreten Arbeitsverhältnis zugrundeliegen, zu werfen und diese auch auf etwaige Unstimmigkeiten zu überprüfen. Wird beispielsweise im Rahmen eines Einzelarbeitsvertrags die gesetzlich festgeschriebene Mindesturlaubsdauer unterschritten, ist die Vereinbarung diesbezüglich nichtig. Der Arbeitnehmer kann sich hier auf die für ihn günstigere Regelung des Bundesurlaubsgesetzes berufen. Auf der anderen Seite kann dem Arbeitnehmer auch mehr Urlaub aus tarifvertraglichen oder einzelarbeitvertraglichen Bestimmungen zustehen, als das Bundesurlaubsgesetz vorsieht.
Wie lang ist der gesetzliche Mindesturlaub ?
Der gesetzliche jährliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage anzusehen sind, welche nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, § 3 BUrlG. Demnach gilt der Samstag ebenfalls als Werktag.
Das Gesetz legt somit hinsichtlich des Mindesturlaubs von 24 Werktagen quasi die Sechs-Arbeitstage-Woche zugrunde. Fraglich ist daher, wie der Mindesturlaub zu ermitteln ist, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht auf alle Werktage der Woche verteilt ist, der Urlaub jedoch nach Werktagen bemessen wird. Die Antwort gibt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, nach der der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers in diesem Fall in Arbeitstage umgerechnet werden muss.
Werktage und Arbeitstage sind rechnerisch so in Beziehung zueinander zu setzen, dass bei Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als sechs Arbeitstage die Gesamtdauer des Urlaubs durch die Zahl sechs geteilt und mit der Zahl der Arbeitstage einer Woche multipliziert wird. Formel für die Errechnung des Mindesturlaubs nach dem BUrlG:
24 Werktage : 6 = 4; 4 x tatsächliche Arbeitstage = Mindesturlaubstage im Einzelfall
Bei einer Fünf-Arbeitstage-Woche beispielsweise würde der Mindesturlaub 20 Werktage betragen.
Bestimmt sich der Urlaubsanspruch aufgrund Regelungen in einem Tarifvertrag oder einem Einzelarbeitsvertrag nach Arbeitstagen und nicht nach Werktagen, so bedarf es dieser Umrechung nicht.
Was versteht man unter Mehrurlaub ?
Steht dem Arbeitnehmer nach Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch zu, spricht man von Mehrurlaub.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährte Mehrurlaub nicht den Schutzvorschriften des Bundesurlaubsgesetzes untersteht.
Hinsichtlich des Mehrurlaubs ist es den Arbeitsvertragparteien somit möglich, von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen. Die Abweichungen müssen jedoch ausdrücklich festgehalten werden. Fehlt es an abweichenden Regelungen wird der Mehrurlaub ebenso behandelt wir der gesetzliche Mindesturlaub.
Wem steht gesetzlicher Zusatzurlaub zu ?
Zusatzurlaub ist nach den gesetzlichen Vorschriften für Jugendliche gemäß § 19 JArbSchG und für Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX vorgesehen.
Der jährliche Mindesturlaub für Jugendliche beträgt
mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist,
mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist und
mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Jugendliche, die im Bergbau unter Tage beschäftigt sind, erhalten nochmals einen zusätzlichen Urlaub von drei Tagen.
Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf weiteren Arbeitstagen pro Kalenderjahr, wobei sich der Zusatzurlaub entsprechend erhöht oder vermindert, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt. Der Zusatzurlaub ist also an die persönlichen Arbeitstage des Schwerbehinderten anzupassen und entspricht im Ergebnis der Zahl der wöchentlichen Arbeitstage.
Der Zusatzurlaub kann nicht auf einen tarifvertraglich oder einzelvertraglich eingeräumten Mehrurlaub angerechnet werden. Rechtlich teilt er das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs.
Wann entstehen Teilurlaubsansprüche ?
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben, § 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer ist erst nach Ablauf dieser Wartezeit berechtigt, Urlaub zu nehmen. Nach Ablauf der Wartezeit entsteht mit Beginn eines jeden Urlaubsjahres (Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, also am 01. Januar des Jahres) der volle Urlaubsanspruch.
Teilurlaubsansprüche von 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, an welchem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, sind per Gesetz in folgenden Fällen gegeben:
- Die Wartezeit von sechs Monaten kann nach Eintritt in das Arbeitsverhältnis in dem Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden.
(z.B.weil der Arbeitnehmer erst zum 01. Oktober des Jahres in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist. In diesen Fällen kann der
Arbeitnehmer verlangen, dass der Teilurlaub in den Zeitraum bis zum 31. März des Folgejahres übertragen wird.)
- Das Arbeitsverhältnis endet bereits innerhalb der Wartezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate. Der Arbeitnehmer kann so keinen
vollen Urlaubsanspruch erwerben.
- Das Arbeitsverhältnis endet nach erfüllter Wartezeit innerhalb der ersten Hälfte des Kalenderjahres.
(Ist der Arbeitnehmer z.B. schon seit mehreren Jahren in dem Betrieb beschäftigt, scheidet jedoch bis zum 30. Juni eines Jahres aus,
entsteht lediglich ein Teilurlaubsanspruch. Scheidet er hingegen in der zweiten Jahreshälfte aus, erwirbt er den vollen Urlaubsanspruch.)
Wie wird Urlaub rechtswirksam erteilt ?
Entgegen weit verbreiteter Meinung ist ein „Urlaubsantrag“ des Arbeitsnehmers nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann den Zeitraum des Urlaub festzulegen. Er hat dabei jedoch grundsätzlich die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Abweichungen sind nur möglich, soweit den Wünschen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Aber: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaub festzulegen. Unterlässt der Arbeitgeber die Festlegung und verlangt der Arbeitnehmer den Urlaub nicht, kann der Urlaubsanspruch verfallen.
Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren. Ist dies nicht möglich, so ist ein Teil des Urlaubs von mindestens 12 hintereinanderfolgenden Werktagen zusammenhängend zu nehmen. Ist der Arbeitnehmer nicht an allen sechs Werktagen beschäftigt, ist die Anzahl entsprechend auf die Zahl der Arbeitstage zu mindern (z.B. sind bei einer 5-Tage-Woche 10 hintereinanderfolgende Werktage zu nehmen).
Für den Arbeitgeber besteht die Gefahr, dass bei Nichtbeachtung dieser Mindestregelung und Stückelung des Urlaubs keine wirksame Erfüllung des Mindesturlaubsanspruches eintritt und der Arbeitnehmer seinen Mindesturlaubsanspruch weiterhin geltend macht.
Selbstbeurlaubung, wenn der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch nicht nachkommt ?
Der Arbeitnehmer ist in keinem Fall zur Selbstbeurlaubung berechtigt. Liegen die Voraussetzungen zur Gewährung des Urlaubs vor und weigert sich der Arbeitgeber, so ist der Anspruch klageweise bzw. in eiligen Fällen per einstweiligem Verfahren geltend zu machen. Dies gilt selbst dann, wenn der Urlaub zu verfallen droht. Kommt der Arbeitgeber einem berechtigten Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers allerdings nicht nach, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
Kann der Arbeitgeber einmal genehmigten Urlaub wieder streichen ?
Ist der Urlaub wirksam festgelegt, ist die Festlegung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich bindend und kann nicht durch einseitige Erklärung einer der Vertragsparteien wieder geändert werden. Der Arbeitgeber kann den Urlaub also grundsätzlich nicht einseitig widerrufen oder ändern. Eine Änderung kann nur durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen. Wird eine Änderung aus wichtigen betrieblichen Gründen, die zum Zeitpunkt der Festlegung des Urlaubs noch nicht vorlagen, notwendig, muss der Arbeitnehmer unter Umständen seine Zustimmung zur Änderung erteilen. Weigert sich der Arbeitnehmer, ist der Arbeitgeber angewiesen, sich die Zustimmung gerichtlich - in Eilfällen über ein einstweiliges Verfügungsverfahren -zu erstreiten. Lediglich in dringenden Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verlegen oder den Arbeitnehmer aus dem Urlaub zurückrufen.
Muss der Urlaub auf Veranlassung des Arbeitgebers geändert werden, ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Schadens verpflichtet, welcher diesem im Vertrauen auf den Antritt und die Durchführung des Urlaubs entstanden ist.
Eine allgemeine Vereinbarung, in welcher sich der Arbeitnehmer verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen die Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes und ist rechtsunwirksam. Ein Arbeitgeber muß sich vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange ablehnt. Sinn und Zweck des gesetzlichen Erholungsurlaubs wären nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen müsste, jederzeit wieder zur Arbeit abgerufen zu werden. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub wird in diesem Fall nicht erfüllt.
Wann verfällt der Urlaubsanspruch ?
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub muss daher im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch ist auf das Urlaubsjahr befristet und endet daher regelmäßig mit dem 31. Dezember des Jahres. Dies wird oft verkannt und unrichtigerweise davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch immer erst am 30. März des Folgejahres verfällt. Die Übertragung des Urlaubsanspruches in das Folgejahr ist möglich, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers (z.Bsp. Krankheit) liegenden Gründen nicht während des Urlaubsjahres erfüllt worden ist. In diesen gesetzlichen Sonderfällen wird die Anspruchsdauer ohne Zutun der Vertragsparteien auf den 31. März des Folgejahres erweitert. Es tritt dann an die Stelle der Befristung des Urlaubsanspruchs auf den 31. Dezember eine neue zeitliche Begrenzung auf den 31. März des folgenden Jahres. Während dieser neuen Befristung des Urlaubsanspruchs ist der Urlaub zu verwirklichen, anderenfalls verfällt er mit Ablauf dieser Übertragungsfrist endgültig.
Achtung: Der Arbeitgeber kann sich schadenersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig geltend macht und er die Gewährung des Urlaubs mit der Begründung verweigert, es lägen betriebliche Interessen vor, obwohl die Erfüllung des Anspruches möglich gewesen wäre. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass die Gründe nur vorgeschoben waren und ist der Urlaub zwischenzeitlich verfallen, tritt anstelle des ursprünglichen Urlaubs als Schadenersatzanspruch ein weiterer Urlaubsanspruch in entsprechender Höhe. Für den Fall, dass der (Ersatz-)Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist der Arbeitnehmer in Geld zu entschädigen.
Kann der Arbeitnehmer auf Urlaub verzichten ?
Der Arbeitnehmer kann auf unstreitigen gesetzlichen Mindesturlaub, Zusatzurlaub oder darüber hinausgehende tarifvertragliche Urlaubsansprüche nicht wirksam verzichten. Dasselbe gilt in dem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Urlaubsabgeltungsanspruch. Der Verzicht ist auch nicht im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches möglich, selbst wenn die Ansprüche nach dem Willen der Parteien darin abschließend geregelt werden sollen. Auf den Mehrurlaub hingegen kann rechtswirksam verzichtet werden.
Erkrankung während des Urlaubs
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, § 9 BUrlG.
Aber: Eine Erkrankung während des Urlaubs führt nicht dazu, dass sich der Urlaub automatisch um die Krankheitstage verlängert. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit nach dem ursprünglich vorgesehenen Urlaubsende wieder aufzunehmen, sofern er zu diesem Zeitpunkt wieder gesund ist. Ansonsten hat er nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit wieder zur Arbeit zu erscheinen. Die nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage werden gesondert nachgewährt.
Eine langanhaltender Arbeitsunfähigkeit hindert jedoch nicht das Erlöschen des Urlaubsanspruches zum Ende des Übertragungszeitraumes am 31. März des Folgejahres. Der Urlaubsanspruch erlischt, obwohl er wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht erfüllt werden konnte.
Was passiert mit dem Urlaub im Falle einer Kündigung ?
Kann der Urlaub infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er ausnahmsweise durch Zahlung eines Geldbetrages abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG. Der Arbeitnehmer hat einen hierauf gerichteten Urlaubsabgeltungsanspruch.
Ein Verzicht auf diesen Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht möglich, soweit er an die Stelle unverzichtbarer Urlaubsansprüche tritt. Eine Urlaubsabgeltung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses kommt nicht in Betracht und ist rechtlich unwirksam. Der Urlaub soll Erholungszwecken dienen, welche bei finanzieller Abgeltung unterlaufen werden.
Unproblematisch sind die Fälle, in welchen der Urlaub bereits vor Ausspruch der Kündigung festgelegt war und dessen Dauer in den Zeitraum der Kündigungsfrist fällt. Der Urlaub wird wie geplant durchgeführt. Wurde der Urlaub in einem Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgelegt, hat der Arbeitgeber den Urlaub unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers neu festzulegen.
Darüber hinaus kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist unter Anrechnung der Urlaubsansprüche freistellen, wenn der Urlaub noch nicht festgelegt war. Ist dem Arbeitnehmer die von dem Arbeitgeber während der Kündigungsfrist erfolgte Festlegung des Urlaubs unzumutbar, muss er die Festlegung nicht akzeptieren. Es reicht jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer der Festlegung einfach nur widerspricht. Er muss vielmehr konkret die Gründe der Unzumutbarkeit darlegen und einen anderweitigen Urlaubswunsch äußern. Abweichendes hiervon kann betreffend den Mehrurlaub im Arbeitsvertrag geregelt sein.
Beitrag von Rechtsanwältin Parwin Schausten, Fachanwältin für Arbeitsrecht
bei ASP Rechtsanwälte Krefeld
