Ein Arbeitsleben lang in einer Firma ? Heute kaum mehr vorstellbar. Ein Grund für eine kurze Verweildauer in einem Betrieb ist häufig der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages. Wann eine Befristung wirksam vereinbart werden kann, unter welchen Voraussetzungen die mehrfache Befristung möglich ist, und welche rechtlichen Folgen eine unwirksame Befristung nach sich zieht lesen Sie hier...
Wann ist eine Befristung möglich?
Die gesetzliche Grundlage für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge bildet das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). Ein Arbeitsvertrag ist demnach dann befristet, wenn er nur auf bestimmte Zeit abgeschlossen ist. Grundsätzlich ist das Vorliegen eines Sachgrundes zur wirksamen Befristung erforderlich. Ausnahmsweise sieht der Gesetzgeber jedoch auch sogenannte erleichterte Befristungen vor, bei welchen es möglich ist, das Arbeitsverhältnis auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes rein kalendermäßig zeitlich zu begrenzen.
Die erleichterte Befristung ohne Sachgrund
1.
Die Befristung ohne Sachgrund ist möglich, wenn zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs.2 TzBfG). Im Klartext bedeutet das, dass eine Befristung ohne Grund nur bei Neueinstellungen möglich ist. War der Arbeitnehmer irgendwann in der Vergangenheit in einem Betrieb oder dem Unternehmen des Arbeitgebers beschäftigt, ist der Abschluss eines solchen befristeten Arbeitsvertrages mit diesem Arbeitnehmer nicht mehr möglich.
Die Befristung ohne Sachgrund ist gesetzlich nur bis zu einer Gesamthöchstdauer von maximal zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.
Zu beachten in diesem Zusammenhang jedoch Folgendes: Die Abweichung von der gesetzlichen Regelung durch Tarifvertrag ist möglich. Unterliegt das Arbeitsverhältnis den Bestimmungen eines Tarifvertrages, so muss geprüft werden, ob in dem einschlägigen Tarifvertrag abweichende Bestimmungen zur Möglichkeit der Befristung enthalten sind. Diese können sich auf die Höchstdauer der Befristung und auf die Anzahl der Verlängerungen beziehen. Hieraus resultieren auch Gestaltungsmöglichkeiten für die Arbeitvertragsparteien: Durch die Einbeziehung günstigerer tarifvertraglicher Regelungen in den Einzelarbeitsvertrag könnten gegebenenfalls erweiterte Befristungmöglichkeiten genutzt werden.
2.
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die mehrfache Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG).
3.
Mit Vorsicht zu genießen ist die weitere gesetzliche Befristungsmöglichkeit ohne Sachgrund, die erleichterte Befristung mit älteren Arbeitnehmern.
Die bis zum 30.04.2007 geltende gesetzliche Regelung sah zuletzt erleichterte Befristungsmöglichkeiten mit Arbeitnehmern vor, die das 58. Lebensjahr vollendet hatten. Nicht notwendig war, dass es sich um eine Neueinstellung handelte. Es war ausreichend, dass kein enger sachlicher Zusammenhang zu dem vorigen Arbeitsverhältnis bestand, was wiederum anzunehmen war, wenn zwischen Beendigung des letzten Arbeitsverhältnisses und Beginn des neuen befristeten Arbeitsverhältnisses weniger als sechs Monate lagen. Die Höchstdauer der Befristung von zwei Jahren galt hier ebenfalls nicht.
Diese gesetzliche Regelung hat sich als europarechtswidrig herausgestellt. Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die Regelung dem im Gemeinschaftsrecht verankerten Verbot der Diskriminierung wegen des Alters widerspricht und nicht mehr anzuwenden ist (EuGH, Urteil vom 22.11.2005, C-144/04). Die Unanwendbarkeit der Regelung wurde vom Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04).
Seit dem 01.05.2007 gilt eine neue gesetzliche Regelung, nach welcher die Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat. Zudem muss der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig (14 Abs.3 TzBfG).
Ob sich die neue Fassung des Gesetzes mit dem europäischen Recht in Einklang bringen lässt, bleibt abzuwarten. Stellen sich darauf gestützte Befristungen im Nachhinein als europarechtswidrig heraus, dürften das Risiko wiederum die Arbeitgeber tragen.
Möglichkeiten der Befristung mit Sachgrund
Das Gesetz nennt eine Reihe von Sachgründen, die eine Befristung erlauben. Die Aufzählung ist jedoch nicht abschließend. Neben den im Gesetz genannten Gründen können daher auch weitere Gründe für die Befristung herangezogen werden, die im Einzelfall auf ihre Geeignetheit überprüft werden müssen. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz ( § 14 Abs. 1 TzBfG) insbesondere vor, wenn
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in
eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
- der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
- die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
- die Befristung zur Erprobung erfolgt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Mehrere zeitlich aufeinanderfolgende Befristungen
Es ist grundsätzlich möglich, mehrere befristete Arbeitsverträge aneinanderzureihen, wobei beachtet werden muss, dass die erleichterte Befristung ohne sachlichen Grund eben nur bei Neueinstellungen möglich ist. Es ist daher denkbar, dass sich an einen Arbeitsvertrag mit erleichterter Befristung ohne Sachgrund nach Ablauf der Höchstdauer von zwei Jahren eine oder mehrere Befristungen mit Sachgrund anschließen. Der umgekehrte Fall ist nicht zulässig. Es gibt gesetzlich weder eine Höchstgrenze für die zulässige Anzahl von befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund noch für deren Dauer im Einzelnen. Naturgemäß ist jedoch für den einzelnen Arbeitsvertrag eine Begrenzung durch den Sachgrund selbst gegeben.
Wie enden wirksam befristete Arbeitsverträge ?
Bei der erleichterten Befristung ohne sachlichen Grund, in deren Rahmen die Dauer zeitlich nach dem Kalender bestimmt ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Befristungszeitraums, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Bei der auf einem Sachgrund beruhenden Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des vereinbarten Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich von diesem Umstand unterrichtet hat. Wird ein Arbeitsverhältnis nach Ablauf des vereinbarten Zeitraumes oder trotz Zweckerreichung fortgesetzt, so muss der Arbeitgeber der Fortsetzung unverzüglich widersprechen bzw den Arbeitnehmer unverzüglich von der Zweckerreichung informieren. Versäumt er dies, wird das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Atbeitsverhältnis fortgesetzt. Bei beiden Formen der Befristung ist die ordentliche Kündigung vor Ablauf des vereinbarten Zeitraumes bzw. der Zweckerreichung möglich, wenn die Vertragsparteien dies vertraglich vereinbart haben oder ein Tarifvertrag die ordentliche Kündigung vorsieht. Die Möglichkeit der fristlosen Kündigung besteht jederzeit auch ohne gesonderte Vereinbarung.
Die unwirksame Befristung und ihre Folgen
Stellt sich eine Befristung als unwirksam heraus, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet und damit als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Die Befristungsabrede ist nur wirksam, wenn sie schriftlich abgeschlossen wurde. Eine Befristung ist demnach bereits aus formalen Gründen unwirksam, wenn die Schriftform nicht eingehalten wurde.
Die Angabe eines Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag ist zur Wirksamkeit der Befristung nicht notwendig, sofern es keine tarifvertraglichen Regelungen gibt, die die Angabe des Grundes erfordern.
Weiterhin kann sich eine Befristung beispielsweise auch als unwirksam herausstellen, wenn der vorgegebene Sachgrund tatsächlich nicht vorliegt. Bei der Beurteilung des Vorliegens des Sachgrundes ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsverhältnisses abzustellen. Lag der vorgegebene Sachgrund zu diesem Zeitpunkt objektiv vor und ist er später weggefallen, so bleibt die Befristung trotzdem wirksam. Letzteres gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Grund der Befristung auf einer von dem Arbeitgeber vorgenommenen Prognose hinsichtlich eines in der Zukunft liegenden Umstandes beruht und der Arbeitgeber die Grundlagen der Prognose offenlegt und diese schlüssig ist.
Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen wird grundsätzlich nur der letzte befristete Arbeitsvertrag auf die Wirksamkeit der Befristung überprüft. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Befristung sollten die Vertragsparteien daher im Rahmen des weiteren darauffolgenden Vertrages einen Vorbehalt hinsichtlich der erneuten Befristung vereinbaren. Tun sie dies nicht, ist in dem Abschluss des erneuten befristeten Arbeitsvertrags die Aufhebung des früheren Vertrages zu sehen. Der Arbeitnehmer kann sich in diesem Fall nicht mehr auf die Unwirksamkeit der vorangegangenen Befristung berufen.
Für den Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit der Befristung gerichtlich überprüfen lassen möchte, gilt eine dreiwöchige Klagefrist. Die Frist beginnt ab dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu laufen.
Beitrag von Rechtsanwältin Parwin Schausten, Fachanwältin für Arbeitsrecht
bei ASP Rechtsanwälte Krefeld
