Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, stellt sich in aller Regel die Frage nach einem Arbeitszeugnis. Nicht selten müssen Arbeitnehmer ihren ehemaligen Arbeitgeber wiederholt auffordern, seiner Pflicht zur Zeugniserteilung nachzukommen. Und ist das Zeugnis dann erst einmal da, gibt es oft genug noch einen Streit über dessen Inhalt. Hier ein Überblick zum Thema Arbeitszeugnis...
Wer hat einen Zeugnisanspruch?
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, also auch geringfügig beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen wie z.B. Heimarbeiter. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung wurde der Anspruch auch dem GmbH-Geschäftsführer, welcher nicht gleichzeitig Gesellschafter der GmbH ist, zuerkannt. Gesetzliche Grundlage des Anspruchs bildet im allgemeinen § 630 BGB, während sich darüber hinaus für kaufmännische Angestellte Vorschriften in § 73 HGB, für gewerbliche Arbeitnehmer in § 113 Abs.1,2 GewO und für Auszubildende in § 8 BBiG finden, wobei sich die Vorschriften inhaltlich im wesentlichen decken. Oftmals wird der Anspruch nochmals ausdrücklich im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen aufgenommen. Einigkeit besteht auch darüber, dass der Anspruch auf Zeugniserteilung aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers resultiert. Fraglich ist, ob auch Aushilfskräften ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zusteht. Dies wird zumindest im Hinblick auf die Erteilung eines einfachen Zeugnisses zu bejahen sein, da es dem Betroffenen nur so möglich ist, seine Tätigkeiten lückenlos nachzuweisen.
Wichtig: Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses muss durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Der Arbeitgeber muss den Anspruch also nicht ohne weiteres von sich aus beachten!
Welche Zeugnisarten unterscheidet man?
Hinsichtlich der inhaltlichen Anforderungen wird zwischen dem einfachen und qualifizierten Zeugnis unterschieden.
Das einfache Zeugnis erstreckt sich auf die Art und Dauer der Tätigkeit, während das qualifizierte Zeugnis darüber hinaus zusätzlich die Leistung und Führung des Arbeitnehmers Auskunft erteilt. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber nur zur Erteilung eines einfaches Zeugnisses verpflichtet, während auf Verlangen des Arbeitnehmers ein qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden muss. Letzteres gilt jedoch nur für den Fall, wenn die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses die Beurteilung der Leistung und Führung erlaubt.
Hinsichtlich des Zeitpunktes der Erteilung wird zwischen dem Endzeugnis und dem Zwischenzeugnis unterschieden. Beide Formen können sowohl als einfaches Zeugnis, wie auch als qualifiziertes Zeugnis ausgestellt werden. Den Regelfall bildet das Endzeugnis, welches nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erteilt wird, während der Arbeitnehmer in Ausnahmefällen auch Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses haben kann.
Welche Form ist einzuhalten?
Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen, wobei die maschinenschriftliche Ausfertigung heute als Standard vorausgesetzt werden kann. Sofern in der Branche des Arbeitgebers für den Schriftverkehr üblicherweise Firmenbögen verwendet wird, und auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier verwendet, ist ein Zeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf Firmenpapier geschrieben ist. Das Zeugnis muss sich in einem sauberen und ungefalteten Zustand befinden, es kann anderenfalls zurückgewiesen werden. Auch ein gelochtes Zeugnis muss nicht akzeptiert werden.
Was muss beim Inhalt beachtet werden?
Wesentliche Eckpunkte hinsichtlich der inhaltlichen Ausgestaltung des Zeugnisses sind zum einen der Grundsatz der Wahrheitspflicht, und zum anderen der Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für Dritte von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, gleich ob vorteilhaft oder nachteilig, gehört nicht in das Zeugnis. Weder Wortwahl, Satzstellung noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen.
Ferner ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zu Grunde zu legen, um den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen nicht unnötig zu behindern. Schließlich dient das Zeugnis dem Arbeitnehmer als Grundlage für spätere Bewerbungen und der Erhöhung von Arbeitsplatzchancen. Da die Pflichten zur Zeugniswahrheit und zur wohlwollenden Beurteilung miteinander kollidieren können, hat sich eine Art "Zeugnissprache" entwickelt, die jedoch selbst nicht einheitlich ist, und von dem juristischen Laien oftmals nicht zutreffend eingeschätzt werden kann. Was möglicherweise wie eine positive Formulierung erscheint, kann bei kundiger Betrachtung eine negative Wertung beinhalten. Das Zeugnis trägt grundsätzlich das Datum des Ausstellungstages, nicht des Zeitpunktes der tatsächlichen oder rechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Bei berichtigten Zeugnissen erscheint der Ausstellungstag des ursprünglichen Zeugnisses. Das Zeugnis muss leserlich, in der Regel mit maschinenschriftlichen Namenszusatz, durch den Arbeitgeber bzw. eines zu seiner Vertretung Berechtigten unterzeichnet sein.
Durchsetzung des Anspruches
Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses kann vor den Arbeitsgerichten durchgesetzt werden. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht auf Erteilung des Zeugnisses nachgekommen ist, wenn er das Zeugnis ausgestellt und zur Abholung bereitgelegt hat. Er ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzuschicken.
Ferner wird vor der gerichtlichen Geltendmachung im konkreten Einzelfall zu prüfen sein, ob ein konkreter Anspruch möglicherweise durch Verjährung, Verwirkung oder durch den Ablauf sogenannter Ausschlussfristen (in der Praxis am häufigsten) nicht mehr durchsetzbar sind.
Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewählten Wortlaut. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszuführen hat.
Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit den Parteien die ihnen jeweils obliegende Darlegungspflicht und Beweisführung gelingt. Bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung im Leistungsbereich ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses, so hat er die diesem Anspruch zugrunde liegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zur vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers.
Beitrag von Rechtsanwältin Parwin Schausten, Fachanwältin für Arbeitsrecht
bei ASP Rechtsanwälte Krefeld
